.png)
皆さんこんにちは。
“人と組織のプロフェッショナル”ジェントルマネジメントです。
今回は『早期離職』についてお話ししたいと思います。
早期離職とは一般的に、入社してから３年以内に社員が退職することを言います。
厚生労働省が発表したデータによると、2019年３月卒業者の早期離職率は、
新規高卒就職者で35.9％、新規大卒就職者で31.5％でした。
これは、約3人に1人がせっかく入社しても3年以内に退職してしまう、ということです。
採用には時間もお金も手間も、たくさんのコストがかかっています。
早期離職はそれらが無駄になるだけではなく、
そこで働く社員のモチベーション低下にもかかわるとても重要な課題なのです。
そこで、私たちが考える対策を離職理由と紐づけて5つお伝えします。
離職理由その１
「仕事の内容が期待と異なる」
採用プロセスが不透明で、実際に入社してみると業務内容が予期していたものと大きく異なる場合、新入社員は違和感や失望感を抱く可能性があります。
この場合の防止策は、採用プロセスで、会社側が求める役割や期待値、業務内容を応募者に明確に伝えることです。逆に、応募者に希望する内容を尋ねてみるのも有効な手段の一つです。お互いの求める役割や能力を的確に把握し、入社後のギャップを可能な限りなくしておきましょう。
離職理由その2
「成長の機会や昇進の道が見えない」
従業員が自己成長やキャリア発展の見込みを感じられない場合、モチベーションを失い、組織に対するコミットメントが薄れます。また、手本とする先輩社員がおらず、なりたい将来像を見出せない場合、より自己実現が可能な会社を求め、早期離職につながってしまいます。
この場合の防止策は、定期的なパフォーマンス評価を実施し、昇進やトレーニングの機会を明確に示すことです。従業員のスキルと興味に基づいた個別のキャリアパスを提供しましょう。
離職理由その3
「適切な報酬が得られない」
従業員が自身の労働に対する報酬が公正でないと感じると、満足度が低下し、他の機会を求める可能性があります。
この場合の防止策は、市場調査を行い、業界標準に準じた報酬と福利厚生を提供することです。また、パフォーマンスに基づく報酬体系を検討し、優秀なパフォーマンスを具体的に報奨することも有効です。
退職理由その4
「人間関係の問題」
同僚や上司との人間関係の問題は、職場での不満足感やストレスを引き起こす主な原因の一つです。また、この問題は実際に入社して働いてみないとわからないことが多く、早期離職の大きな原因になりやすいのです。
この場合、早期離職が続きやすい傾向があります。
対策として、社内アンケートを実施し、職場のハラスメントを防ぐための明確なポリシーを策定しましょう。ハラスメント研修やチームビルディングに関する研修を実施するのも非常に有効です。
退職理由その5
「業務過多や過度のストレス」
適切な業務管理がされず、仕事が過度に多いと感じると、社員はストレスを感じやすくなります。不眠や不調など、心身ともにダメージが蓄積され、離職せざるを得ないケースがあります。
対策として、まずは業務を適切に分散させ、必要に応じてサポート体制を強化しましょう。また、働き方改革を推進し、時短勤務やリモートワークの導入など、フレキシブルな働き方を提供すると有効です。
以上、代表的な原因とそれらの防止策を述べましたが、
各組織や社員ごとの状況により、特定の問題や解決策が重要になる場合もあります。
また、述べた防止策がすべてのケースに適応するというものでもありません。
重要なことは、組織全体が離職防止のための取り組みを共有し、
実行する意欲があることです。
早期離職は組織にとって大きな問題であり、それを防ぐことは業績の向上だけでなく、
組織の文化の発展と従業員満足度の向上にも寄与します。
我々ジェントルマネジメントでは、早期離職防止のための仕組みづくりや研修実施など、
あらゆるご相談をお受けしております。
少し話を聞いてみるだけでも構いません。
皆様からのお問い合わせに真摯に向き合いお応えさせていただきます。
TEL | 075-600-2227 |
m-fukagawa@gentle-management3001.com |
ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ。