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人事制度策定・構築・運用コンサルティング
人事制度は会社として求める人物像を明らかにし、採用・評価・賃金・教育など人に関するあらゆる施策の根底にブレない価値基準を作ることにほかなりません。世に2つと同じ組織の会社はありません。各企業にフィットした制度作り、運用支援により、社員と会社がより良い関係を築き、互いに幸せになるよう、あらゆる仕組み作りをサポートいたします。
人に関するの困りごとは、次の3つに集約されます。
①採れない ②辞める ③育たない
これらはせっかく作った経営目標や計画を達成する上で、大きな障害となります。なぜなら、経営目標や計画を達成するのは人だからです。
人が辞めれば、計画はストップ・遅延します。
人が採用できなければ、計画はストップ・遅延します。
人が育たなければ、目標達成はストップ・遅延します。
人事は、「経営目標の達成」に貢献するために人に関する「再現性」を、実現する役割を担っています。
再現性とは、
「好ましい状況を何度(何時)でも、生み出せる状態にあること」「好ましい状況を維持・継続できる状態にあること」を指します。
人に関する再現性は、「会社視点の再現性」と「社員視点の再現性」があります。
欲しい人材を欲しい時に確保できる(運に頼らない採用)
優秀な人が辞めずに働き続けてくれる
社員が現状維持に甘んじず、変化し続けて成長してくれる
社員が継続的に成果を出してくれる
一部の人の好き嫌いで評価されず、同様の成果を出せば、同様の処遇（昇進・昇格・昇給・インセンティブ）が約束されている
この会社で働き続けることで、「自分がなりたい姿、在りたい姿になることができる」、「身につけたい能力を身につけられる」「やりたいことができる」という、キャリアの展望がイメージできる。（+労働市場上の価値を高められる）
会社の業績が安定していて、賞与・昇給を含めた、経済的利益を継続して得られる
「従業員それぞれの価値観や多様性を認める文化がある」、「従業員相互で良い人間関係を作れるような、機会や仕組みがある」、「リーダーが率先して様々な人の意見や質問を聞いている」、「声の大きい人の意見を重視するのではなく、その内容で判断される」、「チームで共通のビジョンや目標を持っている」
総じて自分が尊重されている、大切にされていると感じており、会社が自分にとっての居場所の一つとなっている
会社と社員それぞれの視点で見 た再現性は、多くの部分が重なっており、双方にとって好ましい内容といえます。会社視点の再現性を実現しようとすると、
自ずと社員視点の再現性の実現が必要となることがわかります。
言い換えると、社員目線の再現性が崩れてしまうと、会社視点の再現性が実現できない。
会社視点の再現性が実現されないと、
経営目標の達成が難しいということになります。
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会社・社員双方の再現性を高めるという目的を達成するために用いる手段が、「人事制度」です。
これにより、人に関する側面から経営目標達成に貢献します。
人事制度とは？
人事制度とは、再現性を作り出すために、
1.基準・ルールを決めて
2.定点観測（変化の推移を見る）を行い
3.処遇に反映させる
仕組みのことをいいます。
1. 基準・ルールを決める
基準は、賃金決定の基準、評価の基準、昇進の基準、昇給の基準、賞与査定の基準、など主に最初は会社が決定するものです。
２. 定点観測を行う
基準は、賃金決定の基準、評価の基準、昇進の基準、昇給の基準、賞与査定の基準、など主に最初は会社が決定するものです。
3. 処遇に反映させる
給与・賞与・役職等の処遇に反映させていきます。
これらの仕組みを狭義の人事制度と呼び、
等級制度、評価制度、賃金制度の３つの制度を指しています。
ここに、教育制度や採用戦略などを加え、
「人事制度」と呼びます。
弊社のコンサルティングサービスでは、
主にこれら5つの仕組みづくりをサポートさせていただき、
８つの再現性を実現するサービスです。
人事制度は「構築2:運用8」。作ってからが本番です
人事制度にはトレンドがあります。単純に話題になっている人事施策を持ってきたとしても、真の効果を発揮してくれるとは限りません。会社の社風や社員の特徴と合わなかったり、過去の制度との整合性が採れなくなったり、中には人事制度の改定によって、社員の退職に繋がってしまうケースもあります。
弊社は企業規模問わず、自分たちで無理なく運用継続できるよう、ご支援しております。人事制度はあくまでのツールでありハードウェアです。大切なのはそれを使いこなすソフトウェアである運用面です。経営者の想いの伝達、上司部下のコミュニケーション、社員それぞれが自立したキャリア展望を描くこと、のびのびと働ける心理的安全性の確保など、ソフト面も視野に入れなければ、人事制度の本当の効果を実感することができません。人事制度を導入して、運用して、会社が、社員が変わった。そう感じていただくためのご支援をさせていただきます。
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人事施策すべての土台となる人事ポリシーを策定
一番大切なのは、やり方ではなくなぜそうするのか？という目的です。自社の社員にどう在って欲しいのか、どうなって欲しいのか。この「人に対する考え方」が、全ての人事施策の礎となります。人事ポリシーはすべての人事施策を繋ぎ、戦略活用するための鍵となります。
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自分のキャリアに責任を持ち自律したキャリア展望を
人事制度を単なるある一時の評価や賃金査定ツールとしてのみ使っては、会社も社員もより良く変わり続けることは難しいでしょう。自分自身の人生における仕事との向き合い方や社内での自発的な目標設定など、外的要因ではなく内面的な動機により行動が促進されることがポイントとなります。
「何を評価するのか？どう評価するのか？それは何のためなのか？評価の結果処遇はどうなるのか？自分は何がしたいのか？自分が頑張れば希望は叶うのか？自分はここで成長し続けられるのか？」おそらく多くの方が答えに詰まるこれらの問いへの回答として、人事制度自体がしっかり浸透している状況を目指します。
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作って終わりではなく運用から定着まで安心サポート
人事制度はスタートしてみないと本当に上手く機能するかどうかわからない面があります。どれだけ回数を重ねて説明を行っても、百聞は一見に如かずで、やってみてわかることの方が多いからです。だからこそ、想定外の事態が発生した際に適切にフォローアップを行い、より使いやすく、より分かりやすく、より継続しやすい制度にブラッシュアップし定着させる必要があります。
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現 状 理 解 と ボ ト ル ネ ッ ク の 把 握
◆現状分析・課題整理とありたい姿の可視化・優先順位づけ
◆現状とありたい姿のギャップ整理
◆人事制度関連資料レビュー
◆人事ポリシー（求める人物像）の明文化
制 度 改 定 方 針 策 定
◆人事戦略・人事制度のコンセプト策定
◆等級制度の改定方針策定
・等級フレーム（等級要素・等
級数・コース・職種区分）決定
・等級と役職の関係性の決定
・等級基準イメージの策定
◆評価制度の改定方針策定
・評価対象の決定
・各評価の項目案の決定
・評価反映対象の決定
◆賃金制度の改定方針策定
・給与・賞与水準設定の考え方
・給与・賞与体系の決定
◆方針確定
・制度方針決定
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詳 細 設 計 ・ シ ミ ュ レ ー シ ョ ン
◆等級制度の詳細設計
・等級基準の詳細定義
・転換・昇降格ルールの設定
◆評価制度の詳細設計
・評価項目／基準の詳細設定
・評価ルールの設計
・運用フローの設計
・評価シートの作成
・評価結果反映ルールの設計
◆賃金制度の詳細設計
・基本給テーブルの設計
・給与改定ルールの設計
・諸手当の支給ルールの設計
・賞与算定方式・
賞与テーブルの詳細設計
◆仮移行シミュレーション
・仮移行シミュレーション実施
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制 度 導 入 ・ 運 用 強 化
◆導入方法の検討
・導入計画の策定
◆設計最終化
・社内最終合意形成
・社内説明会実施
・人事制度マニュアル作成
◆導入準備
・仮格付け
・移行シミュレーション
・移行措置の検討
・社員説明会資料の作成
・個別通知書フォーマット作成
・関連規程改定
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モニタリングと改善教育・採用戦略立案
◆評価・フィードバック支援
◆制度のチューニング（運用開始後）
◆人事制度の定期的な説明支援
◆教育制度の考察・立案
◆採用戦略の立案・実践
このような課題をお持ちではないですか？
初めて人事制度を構築する場合
社員が増えて そろそろしっかりした 人事制度を築きたい
社長や一部のメンバーのみが 感覚的に評価しているので
公平・公正な 人事ルールを作りたい
人事ルールを明確にして 従業員のモチベーションを上げたい
離職率を下げたい 定着率を上げたい
従業員に将来性（キャリアステップ）を見せてあげたい
貢献度に応じた処遇を実現したい
人事制度が 具体的にどのような項目で 成り立っているかわからない
今ある人事制度を改定する場合
既存の人事制度が 機能不全を起こしている
人事制度が 従業員の不満に つながっている
部分改訂を重ねて それぞれの制度が バラバラになってしまっている
評価に 納得していない 従業員が多い
従業員の成長促進に 人事制度が役に立っていない
導入以降 一度も改定していない
人事制度を 改善する必要は感じているが 何から手をつけていいかわからない
年功序列を払拭し、成果・貢献に応じた処遇を実現したい
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