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皆さんこんにちは。
“人と組織のプロフェッショナル”ジェントルマネジメントです。
今回は『中途入社者の定着』についてお話ししたいと思います。
新しいメンバーが組織に溶け込み、長期的に貢献してくれることは、組織にとって非常に重要で喜ばしいことです。
しかし、その過程は必ずしもスムーズにいくわけではありません。
そこで今回は中途入社者の定着に関する課題と、それらの解決策についてお話しします。
まず、中途入社者が突き当たる課題について3つお伝えします。
1：文化適応
組織の文化は、価値観、行動規範、意思決定のスタイル、コミュニケーションの方法、リーダーシップスタイルなど、組織全体を通して共有される無形のルールや慣習の集合です。
いわゆる”暗黙知”なども存在することから適応が難しく、成果を出すまでに多くの障壁を乗り越えなければなりません。
特に以前の組織の文化と大きく異なる場合は難を極めます。
そして、本来発揮できるはずのパフォーマンスが発揮できず、さらに周囲の「お手並み拝見」のプレッシャーも相まって「即戦力と思って採用したのに使えない」という不本意なレッテルを張られてしまうのです。
2：期待と役割の不明瞭
中途入社者が新しい職場で何が求められているのかを十分に理解できていないと、適切なパフォーマンスを発揮するのが難しいです。
これは、具体的な目標や評価基準が不明確であるときや、役割の範囲や責任が明確に定義されていないときに起こります。
3：人間関係の構築
人間関係は、職場での成功と満足度に大きく影響します。中途入社者が既存のチームメンバーとの信頼関係を築けないと、コミュニケーションや協力が困難になり、パフォーマンスとモラルに悪影響を及ぼします。
では、どのような解決策が有効なのでしょうか。
1：オンボーディングプログラム
オンボーディングプログラムは、中途入社者が組織の文化や業務を理解し、早期にパフォーマンスを発揮できるようにするためのものです。
具体的には、以下のようなものが挙げられます。
l 中途入社者向けのオリエンテーション
l 中途採用者同士の研修
l 他部署を交えた研修
l 先輩社員からのメンターシップ
まずは、とにもかくにも組織に慣れ、馴染むことが大切です。
いきなり成果を求めても、そのための土台がなければいい結果は得られません。
2：明確な役割提示と期待値調整
中途入社者に対する期待値と役割を明確に伝えることで、パフォーマンスの不明瞭さや混乱を防ぎます。これは、中途入社者がどのようにパフォーマンスを発揮し、成功を達成すればよいのかを理解するための重要なステップです。
伝える際は、SMARTを意識するといいでしょう。
l S pecific：具体的に
l M easurable：測定可能な
l A chievable：達成可能な
l R elated：経営目標に関連した
l T ime-bound：時間制限がある
3：メンターシップとチームビルディング
中途入社者に対するメンターシッププログラムは、組織の文化と業務に迅速に適応するのを助け、中途入社者と既存の社員との間に信頼関係を築くのを促します。
また、チームビルディング活動は、中途入社者がチームの一員として認知され、互いに理解し合うことを助けます。
いかがでしょうか。
新しいメンバーが自身の能力を最大限に発揮し、組織にとって価値ある存在になるための環境を整えることが、採用する側の重要な役割です。
我々ジェントルマネジメントでは、オンボーディングに関するご支援をさせていただいています。
どの様な研修を行ったらいいのか？や外部メンターとしての面談なども可能です。
少し話を聞いてみるだけでも構いません。
皆様からのお問い合わせに真摯に向き合いお応えさせていただきます。
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